HBDI®在企业测评中心的价值

在前次的原创文章中，曾经分享赫曼全脑优势HBDI®是根据脑神经科学，即生理学发展出来的测评工具。因为是刺激脑神经所促发的生理反应，因此与心理学或行为科学测评最大不同之处是无法掩藏。所以，您如果学过HBDI®, 并用心实践，就可以从一个人的饮食、穿着、阅读、投资、选车、看电影、说话或文字呈现等生活线索中，转换各种测评报告于HBDI®思维偏好图上。

团队分析亦同此理。比如，我尝试将DiSC的测评报告，转换到HBDI®图上，来进一步分析一个团队的优弱势，得到非常有趣的发现与心得，写下来与大家分享。也借此让HR专业人士看到测评中心存在价值。

下面是客户HRD提供的两张DiSC团报分析结果

客户需求是依据上述分析，设计此团队的年度培训计划

客户HRD希望依团队分析提出系统化的年度培育计划。如果根据此团队分析，其实只需按照“创新”、“激励他人”、“产出结果”三个需求，提出企划案即可。

记得我在1991年刚创业时就读了“How to Become a Successful Consultant ”《如何成为一个成功的顾问》。书中让我记忆深刻的一句话，来自彼得 · 德鲁克大师的格言，也是我在从事26年企业顾问的过程中，始终谨守的一个原则：“未经诊断就下处方的人，是危险份子。”基于上面的原则，在从事企业顾问超过26年的工作期间，只要是量身设计的培训或顾问咨询案，我都会按照如下步骤开展：

1、用财报进行标杆分析

亦即如果客户是上市公司，我就用客户的财报，与其竞争者进行比较分析，找出客户财务经营效益上的优弱势。或者我将客户的财报依不同区块进行分析，找出每个区块的优弱势。这么做，最主要的出发点是我希望找到可以协助客户提升财务经营效益的增长点，或可以提升经营效益的策略，让客户在用我们的服务后，能得到投资回报。

2、测评工具进行HBDI®全脑诊断分析

我请客户提供了一份DiSC团队报告所对应的全员个报。经过对每份个报的HBDI®深度分析，我成功将DiSC测评结果，转到HBDI®四个象限进行分析，得到的结果如下，这个分析发现，让我得到意外的心得。

从以上诊断，我对这个团队的测评结论分析如下：

3、分享诊断结果、提出解决对策

当我做完此分析，并将结果向客户说明时，客户惊讶地告诉我，我的描述与团队现况完全吻合，感觉上，好像我认识这整个区域业务总经理团队一般。这个反馈加强了我用HBDI®进行组织诊断的信心。

解决对策的针对性如下：

（结合着看下面两张图哦~）

解决对策对应的弱势

1、经济效益创新

第5、6、8、9、

2、激励与发展部署

第7

3、策略与系统思考

第1、3、5、6、8

4、领导四角色

第1、3、4、7、8

5、团队沟通与协作

第1、2、5、8、9

上面第一堂课的设计，主要是为了通过培训，提升业务部门的经营效益。换言之，就是通过创新带来的经济效益，来回收企业的人才资本投资。

HBDI®在组织中有四个层面的应用

上面分享的就是组织的应用案例， 也是测评中心应该产出的效益之一。如果我们在人才培训上的投资，可以达到针对性及系统性的设计，HRBP就能提升自己，从业务合作伙伴的角色，提升到战略伙伴的角色。因为您经营的“不是人力资源，而是人力资本“，展现的是人才资本所创造的价值。