数字化转型是企业发展的未来趋势，也是现在许多企业正在尝试和执行的重大项目。尽管企业无论大小还是性质都在做数字化转型，然而最终达成目标取得成功的案例却寥寥无几，预算花了不少成果却差强人意。

那么数字化不成功或者不如人意的原因到底是什么？许多企业负责人、行业专家、顾问们都进行了深入分析，通常我们会把企业数字化转型成功的关键因素放在技术和业务层面，而目前HR将工作重点主要集中在“赋能”上，也就是让员工具备实施数字化技术的技能。

似乎企业数字化转型不成功怎么也怪不到HR头上，那么人力资源作为重要的职能部门做到赋能就OK了吗？而从SHRM定义的核心价值和思考逻辑来看，HR只做赋能对于帮助企业数字化转型取得成功可能是远远不够的，那么HR该如何去做呢？在数字化转型的过程中我们该如何能够创造一个组织环境，让这个环境能够真正发展、释放和包容员工的能力、意愿和想法呢？

01-第一步：HR需要构建适应数字化转型的工作方式和福利政策

由于数字化转型员工的工作与非工作生活之间的界限越来越模糊，所有的变革似乎在让员工的工作时间更长、休息时间更少、工作压力也更大，员工的身心健康家庭都受到极大的挑战，HR必须考虑如何创建数字化转型环境之下的新型工作方式和福利政策，从而缓解员工的工作压力、帮助员工更好地协调工作、家庭、生活之间的矛盾。

这一点上需要HR承担更多组织协调者的角色，协调企业内部各部门关注和解决员工在实施数字化转型过程中面临的挑战，其中包括工作方式、工作流程、工作冲突等各个不同方面。

02-第二步：HR需要重新定义适应数字化转型的员工胜任力

员工会比数字化转型之前更加焦虑、更加担心自己的未来，这种情况或将导致生产率下降、出勤率下降、离职跳槽意愿增加。数字化转型会对员工的工作能力带来更大的挑战：在数字化转型之前，员工的能力更偏向专业化、分工化、职责化，而数字化转型之后，组织扁平化的趋势更加明显，需要员工的能力转向经营化、结果化、整体化，通俗的说就是员工需要具备经营能力、需要为结果负责、需要具备更全面的综合能力，HR在辅导发展员工时需要真正从员工的职涯发展角度去制定更加个性化的解决方案。

这一点上需要HR承担更多领导引领的角色，引领员工去积极进行认知转型和能力转型，以便更好地适应数字化转型的工作环境。

03-第三步：HR需要协助将员工敬业度纳入数字化转型的决策因素之中

由于企业在数字化转型的过程中面临更大的业务转型压力，因此公司高层和业务部门负责人认为，他们既没有时间也没有资源去讨论解决员工的敬业度问题，因此人力资源部需要负责创造商业案例，让企业高层关注到员工敬业度会对数字化转型成功造成关键性的影响，将人力资源、人力资本和员工敬业度因素纳入到企业数字化转型的决策因素中去。

在这一点上需要HR承担更多咨询顾问角色，协助企业高层进一步全面综合考虑数字化转型的多个关键因素，而不仅仅将视野、预算和实践停留在技术和业务层面。