在工作中，我们一直希望保持良好的工作关系，良好的工作关系有两大特征：第一是坦诚相见，第二是彼此信任。坦诚相见能够提高沟通质量，并通过这一特征获得工作所需要的信息，同时创造机会拓展看待问题的角度；彼此信任可以有效支持协作、高效解决分歧，进而提高生产力，从而满足我们的社会化需求和依恋需求，营造积极的工作环境。

然而我们会发现，日常工作中良好的工作关系难求，冲突却十分常见，持续的冲突会削弱坦诚相见和彼此信任，那么我们该如何在冲突管理的过程中斗而不破呢？这里有五大方法来管理我们的冲突：

一、顺应冲突

顺应冲突是指通过强调共识、淡化分歧让大家恢复良好关系，也就是求同存异，又称和稀泥，这种方法更关注去解决彼此的人际冲突，暂时搁置在工作任务上的分歧。

这个方法通常用于时间紧迫，需要让事情向前推进的情况下而使用。但这个方法不能解决冲突的本质问题。如果大家继续相处下去，同样的冲突仍然会继续发生。这个方法还可能适用的冲突场景是彼此的冲突更多来自于人际关系冲突，而不是事情本身，也就是我们经常所说的“人争一口气、佛争一柱香”，这时候解决人比解决事更重要也更有效。所以顺应冲突的解决方法更适合于人际冲突大于任务冲突的冲突场景。

二、坚持己见

坚持己见是指管理者强行实施一个解决方案，导致你赢我输的“硬杠”局面。因此这种方法又称为“零和博弈”非赢即输的冲突解决方案。

这种方法经常在面临危机时使用，因为它可以迅速解决眼前的救火问题。当权力受到挑战或者冲突对团队未来的彼此关系影响较小时也可使用，与顺应冲突的方法相类似，这个方法会为未来工作进展留下隐患。所以坚持己见的解决方法更适合于任务冲突大于人际冲突的冲突场景。

三、回避冲突

回避冲突是指管理者退出干预，或接受冲突的存在，让冲突由他人解决或悬而未决，似乎就是听之任之、放任不管的味道。这种方法又适用于什么情况呢？

其实并不是所有的冲突都需要管理者去直接干预，或者说有些情况下干预的成本甚至比不干预的成本要高，这时候回避冲突也是一个比较实际的选择。但是回避冲突的负作用在于这种方法会削弱管理者在组织中的影响力，也可能由于问题并未予以解决而导致未能预估的负面结果。所以回避冲突的解决方法更适合于干预冲突的成本大于不干预冲突的成本的冲突场景。

四、协作共创

协作共创是指管理者与冲突相关各方在承认彼此存在分歧的基础上，一起寻求创造一种全新的方法来解决冲突，由于是冲突各方一起协调提出符合共同利益的解决方案，这种方法常常会产生“双赢”的冲突解决方案。

如果冲突本身涉及的工作任务和利益十分重要，且对各方彼此的工作关系影响极大，且解决冲突可以允许时间比较宽裕的话，应该采取协作共创的方法。因为这种策略更有可能提出持续有效且令各方满意的解决方案。所以协作共创的解决方法更适合于人际冲突和任务冲突背后均涉及重大利益的冲突场景。

五、妥协退让

妥协退让是指管理者协调冲突各方通过各让一步来商定解决方案，因此这种方法通常又称为“双输”的冲突解决方案。这种方法既然是双输，那又会适用于什么样的情况呢？

如果冲突涉及的问题十分复杂，比如有许多历史遗留问题或者牵涉利益甚广，而冲突各方又势在必得，没有足够的时间和资源来真正解决问题，这种情况下就需要妥协退让的方式来解决。虽然在这种策略下提出的解决方案可能暂时或部分有效，但是由于冲突各方均十分强势，妥协退让可以保全各方的颜面、维持彼此的正常工作关系。所以妥协退让的解决方法更适合于冲突各方实力势均力敌且仍需要共同合作的冲突场景。

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