在企业人才管理中，替代计划、继任计划和传承计划这三个概念经常会被混淆，我以前也傻傻地无法区分，翻译有时候也真是个技术活。虽然比较困难是个技术活，但是核心概念还是需要搞清楚的，所谓名正才能言顺，否则连概念说不清楚，又怎么去执行呢？

1、替代计划

1. 替代计划的时间跨度基本上在一年以内；
   

2. 核心目标考虑的是找到职位可用的最佳替代候选人；
   

3. 计划重点在于在部门或者职能的垂直汇报线中寻找并选择相应的候选人；
   

4. 选择评估的标准是基于职位的要求、能力、经验和业绩表现进行判断。
   

在发生紧急情况或业务中断的情况下，替代计划是保证业务保持连续性的重要保证，替代计划适用于组织各个级别的员工。

2、继任计划

1. 继任计划的时间跨度一般在一年至三年左右；
   

2. 核心目标考虑的是对组织未来业务战略需求的最关键职位进行人才储备；
   

3. 计划重点在于根据业务战略形成能够处理多项任务的候选人才池；
   

4. 选择评估的标准是着眼于中长期战略需求，侧重于人才培养以满足于这些需求。

继任计划和替代计划一样，仍然是适用于组织各个级别的员工，它向员工展示组织对他们的知识和技能的关注，以及对他们未来职业发展的承诺。通过确认这些关键的工作技能、知识、社会关系和组织实践，并通过继任计划将这些要素传递下去，并确保人才在组织内部的有序流动。

3、传承计划

1. 传承计划的时间跨度通常较长，至少三至五年，甚至更长；
   

2. 核心目标考虑的是组织核心人物的代际传承、组织文化的重塑和法律实际股权的变更；
   

3. 计划重点在于组织经营决策权的转移、所有权的变更和企业价值观的稳定；
   

4. 选择评估的标准是企业组织长期的永续经营和企业商誉的持续维护。

传承计划针对的是组织的最高决策层和产权拥有者，虽然在传承计划中有可能会包含了替代计划和继任计划，但是传承计划重点在于最高层的代际传承，替代计划和继任计划是传承计划的基础，是传承计划的工具和手段，传承计划的目标在于企业组织的永续经营，而不仅仅是短期业务绩效。

4、评估计划有效性的标准

与企业组织内部所有的计划一样，企业必须对这些人才计划进行评估，并确定它们的效果。在所有计划的开始阶段，制定衡量成功的标准是十分重要的，通常有以下三大标准：

1. 候选人对其个人职业生涯发展状态的满意度；
   

2. 管理层对候选人的实际绩效表现和未来职位胜任准备情况的满意度；

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