项目领导职业价值激励法

发布时间:2017-12-28

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沙因教授在1990年研究出的职业锚,可以用于检验工作职能和工作相关价值如何激励人群的方法。他认为:我们对特定区域的自身价值了解的越多,就越能更好地实现工作满意度;当我们从事的任务和职能与自身价值相符时,我们在该工作场所的工作动力将会最大。

沙因的总结了八个职业价值,他把这些价值描述为“职业锚”。

“锚”这个字意味着,当综合考虑自身的技能、动机和价值时,个人感知的基础定位很重要沙因所描述的八个职业锚(技术和功能型、综合管理型、自治和独立型、安全和稳定型、创业和创造型、服务型、挑战型、生活型),对激励有重要的启示,尤其对项目领导者而言,沙因的职业锚方法是一个可用的观测方法,可使他们针对项目管理团队成员的职业锚制定适宜的激励策略。

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1、技术和功能型锚

技术和功能型锚:专业人才对成为专业领域内专家有浓厚的兴趣,这便是优先技术功能锚的特征,该成员对综合管理的兴趣不大,但对成为同行中经验丰富的专家、高手、老手感到自豪。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

创造学习专业技能的机会。

通过专业或技术发展途径对其进行奖励,鼓励参与专业主题分享活动。

在技术专项上凸显其擅长的部分,让其称为专业顾问的虚拟角色。

2、综合管理型锚

综合管理型锚:在可发挥领导作用的情况下,干劲十足。这类成员期待被提升到组织控制和领导的高层位置,而对继续成为技术专家兴趣不大。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

为其创造协助制定整体项目交付框架。

在团队工具和决策流程中的支持工作,会更乐意做到。

涉及与干系人管理,PMO协调的工作,鼓励其积极参与。

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3、自治和独立型锚

自主驱动型团队成员强烈渴望在外部干扰很小的情况下独立完成工作。此类成员可能给团队环境造成问题,且通常被误解不具备团队精神.

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

独立的工作,例如客户接口的工作,工作安排目的简单的挑战性任务。

不要强迫参见常规的例会,除非本人有意愿。

鼓励参与跨部门研讨会,鼓励期间提出开放式的问题,且获知该型团队成员的观点。

4、安全和稳定型锚

这类锚型的团队成员,给项目领导提出了重大挑战,他们寻求连续稳定的工作环境,并在乎自己的资格和经验和职业发展高度同步匹配,而这些和商业主流环境,尤其项目环境不一致的,这类成员对挑战型和冒险型的项目角色兴趣不大。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

风险控制和问题解决跟踪的工作中,会激发他们的潜能,会有很好的举措。

安排到项目周期相对长的项目,确保相对满负荷的工作量安排。

安排收尾和移交的工作,如有机会,推荐到维持项目收益的业务部门,从支持职能对项目提供长期持续支持。

5、创业和创造型锚:

创业和创造型锚:对项目领导而言,根据项目集或者项目性质的不同,创业驱动型团队成员(包括自己)可能是一个快乐的源泉,也可能是令人沮丧的源头。

该类型锚的成员有用个人眼光发展新业务的冲动,可以关注到项目集和项目愿景与组织战略目标保持一致。在被激发并进行创造型锚的成员可以做得很出色,而对于一成不变的例行公事,不仅老套而且缺乏挑战性,他们通常表现得不耐烦。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

让他们参与启动和制定收益路线图的工作中。

辅助战略一致性的项目管理工作,让他们看到项目的大局,自然能激发他们的强烈工作意愿。

尽可能不让他们参与项目收尾工作,不要期待他们在这个阶段会有好的表现。

6、服务型锚:

服务型锚:该型成员想要从事具有个人意义的专业活动,愿意在成就自己的过程中,关注他人的成长,对注重可持续性,认识对环境、社区和组织的影响的项目,有强烈的社会责任感,这种锚型的成员尤其宝贵。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

为其他团队成员或者关键干系人提供客户服务支持任务。

需要化解抱怨,澄清待解决问题时需要他提供可选方案。

在规划项目时,鼓励他们参与讨论,鼓励出谋划策。

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7、挑战型锚

挑战型锚:该型的团队成员,只要他认为其参与的角色和职责可不断拓展其专业并具备挑战性,那么激励便不成问题,他们总是主动地不断寻找征服新的专业挑战的机会。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

明确其中具有挑战型的任务,设置标杆对照或者竞争分析的成功,激发赢的动力。

在危机或者困境情况下,受邀参与决策讨论,寻求他的帮助。

鼓励他帮助其他人接受变化的挑战。

8、生活型锚

生活型锚:该型团队成员在工作和个人生活中寻求平衡,工作不是其生活的唯一重心,他们反而看中弹性工作制或者远程虚拟团队所带来的灵活性。

激励这类职业锚的团队成员的方法有:

为其提供明确的开始和结束时间,并且不要经常占用其个人时间(例如电话会议的时间安排。)

使其参与到不必高频出差的项目任务中。

辅助型的支持角色,但需要明确工作内容和验收标准。

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