​反人性的敏捷,顺人性的管理

发布时间:2018-09-21

作者简介:

张磊,人称三石老师,第五空间公众号专栏作者。

项目管理PMP》在线课程主理人,《产品管理NPDP课程》主理人

立一个flag:不写鸡汤,用前沿的研究成果和故事传递管理理论和实践。

杰夫·萨瑟兰 在《敏捷革命》里面讲了这样一个故事:

我常常回想在一个优秀团队工作的经历。当时是20世纪60年代,我还在西点军校学习。毕业前的最后一年,我被任命为我所在的L2学生连队的“教官”。

1963年,西点军校有24个连队,编号从A1到M1,再从A2到M2。这些连队每周到操场集合3次,穿整套军装系白色皮带,佩戴着来复枪和剑,列队前进,接受检阅。在西点军校,阅兵阵型比赛已经有200年的历史。

1963年,L2学生连已经在比赛排名中垫底了100多年。

由于教官没有直接的权力,他们并不属于连队的指挥层。没有学生听命于教官,学生不是必须按教官说的做。但是,每次列队行进之后,教官们都会聚集到一起,根据各种指标,给每个连队打分。作为L2连队的教官,我认为,我能做的就是让事实透明化,我用彩色的图表列出哪些事做对了,哪些事做错了,把表格贴在军营里,每个人每天都能看到。

一开始,我的批评都很简单。查理把剑卡在泥巴里了。吉姆和其他人步调不一致。戴夫的敬礼方式给人造成一种懒散的印象。图表中没有惩罚和责怪,只是简单陈述其他教官在评估时做出的评价。这正是L2常年垫底的原因。

仅仅几周的时间里,学生们表现一新,现在排名低的原因都指向了连队指挥官,比如他的指令不够清晰,下令时机不够果断。我因为批评指挥官,一时饱受指责,这并不奇怪。对此,我只是简单地回应说:“排名就是排名,我只是向你们指出原因。学生们已经改正了,现在你就是问题所在。你是想改正,还是想永远都这么差?”

几周之后,L2连队变成了西点军校表现最佳的连队。

如果你把这个看做故事,那么这就是一个段子,但是聪明人一定会反思,我们听完故事能获得什么收获。上一次跟大家谈的是如何建设一个优秀的团队,对于一个团队来说,让问题变得透明很重要。这样有利于解决问题,提高团队的战斗力和工作效率。

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那么对于个人呢?

《刻意练习》一书通过大量的案例,告诉我们对于个人的提高来说,负反馈很重要。

比如学习钢琴,提高的过程是练习,发现不对的地方,老师给予负面反馈,继续练习,改正获得的负反馈,再次获得负反馈,再次修正,通过一次又一次的负反馈提高自己的能力。经过大量的刻意练习,一个人从新手变成大师。

逻辑完美无缺对吧?那么我们再思考一下刚刚的故事,即使是优秀的杰夫·萨瑟兰,在指出指挥官的错误问题的时候,也是饱受指责,那么对于其他的管理者来说是怎么样的呢?

海底捞火锅的创始人张勇又一次接受哈佛商业评论记者采访,其中一个问题是问有人公开提反对意见。

HBR中文版:如果有同事跟你公开提反对的意见,你的第一反应是什么?

张勇:第一反应还是愤怒,我没有跳出人的本能。其实我对具体的业务不太管。一个企业方向是很好定的,比如战略,要开遍全中国,或者要开到美国,这个决定很容易做。但像店怎么开之类的细节问题,我不直接介入,这样也可以避免矛盾的爆发。

实际上业务上每个店都自己管理自己,不用给我提建议,我直接给员工决定权。店长尽量扮演老板的角色,员工之间就会商量。因为如果店长不爱听下面员工的意见,他一定会输,这是有指标考核的。

即使是做到这么大规模的公司,管理这么多员工的董事长,遇到负面反馈的时候,还是不能逃脱人的本性。所以对于普通的员工来说,也是一样,当我们批评员工甚至公开指出他的错误的时候,如果我们指望他能够非常高兴的接受,甚至觉得他一定会吸取教训改正,那简直就是妄念。

所以尽管敏捷无比正确的,但敏捷是反人性的。我们在敏捷项目管理的时候,需要找对方法。

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著名调查机构盖勒普,做了一系列的研究,关于领导的关注对员工工作效率的影响。如果领导完全“信任”员工,充分授权整个团队,从不过问员工做什么,员工每天想什么时候上班就什么时候上班,上班的时候想做什么就做什么,不想做什么就可以不做什么。

整个团队和员工个人都会很懒散,统计表明这种情况下认真工作的人和懒散的人的比例是1:20。那个1就像学校里总是考年级第一的人一样,可遇不可求。

所以,不管理员工可不行,“相信”和管理不冲突。

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怎么管理员工呢?

麦克格雷McGregor’s 有个理论叫X理论 和 Y理论。

X理论认为,人天生是懒惰的,他们都尽可能逃避工作;必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为实现组织目标而工作;就像明朝设立的东厂西厂,专门测探大臣是否有不忠的言行和举动,还有那些言官,就负责挑错,批评,严重的时候咆哮朝堂,攻击臣工。在组织里采用这种管理风格,比前面的完全不管理要好很多。但当那些监工不在场的时候,人们还是会偷懒。盖勒普的统计表明认真工作者和懒散者的比例是2:1。

Y理论认为,要求工作是人的本性,人们不但愿意,而且能够主动承担责任,大多数人具有解决组织问题的丰富想象力和创造力。在Y理论看来,要多给员工正面评价,作为管理者,重点关注员工做的好的地方,并在看到的时候给予由衷的赞美。

比如说,看到员工主动承担责任,处理了一个产品的质量问题的时候,管理者跟他说,“你最近能够主动承担责任,帮助公司提高了产品质量,我的感受是一方面是对你的积极态度感到非常钦佩,另一方面我也为你出色的工作感到非常骄傲。盖勒普的统计表明认真工作者和懒散者的比例是6:1。

无论如何,没有完美的管理方法适用于每一个人和团队,我们能看的是哪一个方法较为有效。从盖勒普的统计来看,在管理团队的时候,多给予积极的反馈,比给予负面的反馈更为有效。

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那么,应该如何给予正面反馈呢?我们经常说作为管理者,要经常赞美员工和下属,怎么样才是有效的赞美呢?

下一次,我们来讨论关于赞美的问题。


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