传统组织内的职业生涯概念，是以工作稳定、梯度发展及有序晋升作为基本准则，这是传统企业中每个员工的职业发展背后的“大佬”，但是进入二十一世纪以来，公司购并裁员、工作安全感丧失、员工与公司之间不再以忠诚作为维系的纽带，更多形成了讨价还价的交易关系。这些结果加在一起让原有“大佬”的威严形同虚设。组织内部按部就班的职业发展不再是常规的职业路径，而成为特殊案例。

针对职场的迅速变化，职业生涯的性质也在改变，必须以全新眼光来看待职业生涯中出现的状况和问题。无论是企业的整体环境，还是具体到某一家公司，到处都存在着不确定性，新冠疫情更加增加了职业发展的风险和不确定性，我们在自己的职业生涯中的重要课题就是必须学会适应这种环境。“大佬”的时代已经渐行渐远，已经没有谁能够长久罩着你的职业生涯，我们有什么新的“大佬”可以投靠呢？

有的，恭喜你！

我们已经选出了新晋的“大佬”，那就是你！

经过你的再三推辞和我们的三请四邀，你江湖“大佬”的地位已经无法撼动了。你可能心里却一直犯嘀咕，虽然晋升成了大佬一哥一姐，但是现在是“人心散了，队伍不好带啊”！不过不用担心，这里有锦囊宝典等着你！那就是职业生涯的PDCA。江湖中职业生涯PDCA秘笈确实不少，但是概念性阐述大于实践性实施，也就是“气宗“大于”剑宗“，让诸位大佬们鸡汤猛灌却不知如何抓鸡。接下来让我们一起来看一看此次的实锤干货：职业生涯之PDCA。

PDCA循环是由美国质量管理专家休哈特（Walter A. Shewhart）博士首先提出的，由戴明（W. Edwards Deming）采纳并宣传，获得普及，又称戴明环。PDCA循环将管理分为四个阶段，即计划（Plan）、实施（Do）、反馈（Check）和改进（Act）。在管理活动中，要求把各项工作按照作出计划、计划实施、检查并反馈效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留待下一循环去解决。

PCDA是企业管理各项工作的一般规律。每个人在各自职业生涯发展中运用PDCA，能够让我们的每一步更有效、更落地、更便于自我检验。在此，我们将职业生涯发展PDCA过程中的每一步进行细化，以便于大家有效执行。

第一步：计划Plan

一、自我认知：

1. 个人内部探索（职业兴趣、职业价值观）；

2. 个人外部探索（职业能力）

二、环境认知：

1. 企业外部探索（经营环境、行业类型）

2. 企业内部（职业类型、岗位要求）

3. 家庭成员影响

三、目标设定：

1. 职业生涯方向目标和行动目标

2. 职业生涯的短期目标和长期目标

第二步：实施Do

这一步是最困难的一步。许多人都产生过改变自己的工作状态的想法和计划，但真正去实践这些想法和计划的人却很少。只有计划却没有行动，是永远无法实现目标的。只有立即行动，理想中的职业生涯才有可能出现。具体实施步骤有以下7步：

1. 现有岗位能力提升

2. 业余时间追加投入

3. 开发新工作技能

4. 拓展新工作机会

5. 寻求职场导师

6. 建立个人品牌声誉

7. 提升组织内部影响力

第三步：反馈Check

1.  工作反馈：

培训、汇报工作（工作计划、工作进展、工作总结）、同事八卦、绩效评估

2.  非工作反馈：

家庭评价、朋友评价、非工作活动（个人兴趣爱好活动频次、朋友聚会）

第四步：改进Act

1. 加深认知：我们是否对自我认知和环境认知有了加深认知或多方位认知？

2. 目标强化和调整：

a) 目标是否可行？

b) 是否有先前未考虑的必要条件和情况？

c) 是否与个人价值观、兴趣、能力和所希望的生活方式相一致?

3. 实施状态改进：

a) 行动方案是否启动（目标改进）？

b) 是否按计划进行（内容及进度改进）？

c) 是否达成原定阶段性结果（结果改进）？

d) 行动方案原定预设条件是否发生变化（方案改进）？

e) 我们能否从可信同事和竞争对手等多个来源获得工作反馈信息（信息来源改进）？