《中论•贵言》中有句话:“君子，贵其言，尊其身，重其道，立其效。”事物都是相辅相成的,尊重别人,别人才会尊重你。
《中论·贵言》中有句话:“君子，贵其言，尊其身，重其道，立其效。”最近与朋友聊天，聊起一位两个人都认识近20年的好友。朋友说这位女士在公司有个称号“慈禧太后”。我听了哈哈大笑！记得在哪部戏剧脚本中看到这样一段话:“当你想扼杀你的潜在敌人，最简单的方法就是赋予其想象空间的代名词，久了，当事人就被大众丑化成你想像的对象。”当人心险恶时，真是莫以为过！可是你仔细瞧我那具“慈禧太后”美名的朋友，却在她的公司里不仅快活的干了近20年，且职位越来越高，工作内容也不断扩展，影响力也因此越来越大。为何?理由简单，她就是在企业中那极少数的5%，不妥协在私利中，以最高贵的品格“真诚与正直”赢得有眼光领导者的敬重。
一、通过赫曼全脑优势模型，观察企业管理团队的真诚与正直行为表现
这几年，在企业看到能挑战现实又能坚持追求卓越的人力资源总监或总经理渐渐多起来了，这是可喜的现象。而做顾问，真诚正直的品格与坚持卓越更是不可或缺的必要条件。找到这样的顾问就等于找到了品质保证。
我们由2002年开始在中国推广全脑思维模型，由全脑思维的报告，我们发现职业经理人有一种现象。让我用实例来说明。我们为许多企业提供全脑优势的团体报告，其中有一张图是这样呈现的：
图1呈现了一些重要的信息
这个样本是对20几位资深经理进行评测产出的汇总结果；报告上方栏位有几栏数字代表的具体内涵是：
1.全脑四个象限思维偏好：
— 蓝色A脑代表结果/成就导向；
— 绿色B脑代表管理/执行导向；
— 红色C脑代表人际/服务导向；
— 黄色D脑代表全局/市场导向。
我们通过图形的分数高低，可以了解这个团队是B、C、D三脑优势，A脑较弱。
2.全脑优势代码：有三个数字
— 1代表非常偏好与偏好；
— 2代表一般使用区；
— 3代表回避区。
我们通过这个团队代码可以看见这个团队的代码有三个1，一个2，没有3的代码。意思是有三个偏好优势，一个一般使用偏好，没有回避的象限。
3.形容词组(图形中虚线的部分)：
形容词组代表的是有压力情况下思维偏好的变化。我们从图形可以看到当团队面对压力时，整个团队会将蓝色结果的追求放弃掉，将思维关注在绿色执行/红色人际/黄色全局上。
4.四象限的总分:是各种分数汇总后的图形，也是图形中实线的部分
分数汇总后的图形，也是图形中实线的部分。实线与虚线的差异，可以协助我们看见顺境与逆境时这群主管的思维变化。这样的变化，从我们全脑优势分析报告的经验来看，十个团队有九个是这样的结果。所谓的结果是我们由大多数的团队图形看到，绝大多数的主管在不顺利的情境时，情愿扮白脸而非黑脸，换言之，宁可选择在人情中退让或妥协了自己的真诚与正直，美其名日是为了和谐、稳定，实质是为自己不敢直言找借口。
二、真诚正直是如何展现在日常工作与生活行为中的呢？
1.讲真话不推诱
在工作生活中能做到讲真话不推诿的案例比比皆是；但反之，也俯手可拾。例如，我们出差时，通常女士总是要求预订“非吸烟房”。可是等到入住时，除非你是常客，绝少不需要再花时间坚持立场，锲而不舍地与饭店前台服务员努力协商，才能拿到真正非吸烟房，否则就只有妥协接受经过“无烟处理的吸烟房”。其实这件小事原本只是两个真诚或正直的原则：第一，是否有非吸烟房，诚实告知客户；第二，若确实有，没依订房时的承诺做到保留，就要道歉而不是狡辩。
另外，我们看见许多企业运作时的层层关卡，不知道浪费了多少无谓的精力与资源来处理所谓“小鬼难缠”因推诿而发生的杂事中。笔者记得在《激活思维在21世纪的组织中用智慧创造财富》一书中读到，如果一个公司能将这种小鼻子小眼睛的事减到最低，这公司的整体效能就能提升至少15个百分点以上，这样的结果真是令人惊讶！
2.言而有信不轻诺
我有一次与客户的人力资源高层有约到杭州拜访他。临行前，虽然还确认过一次，但直觉感到预约会有变数，而由上海开车到杭州，要花费不少的人力与物力,若因变数落空，则对方可能只要一个短信就将你打发，自己则要承受所有无谓的花费。为此，多预约了一家客户，让可能的损失降到最低。
由于直觉的准确，预见的变数果然发生。但两家都是企业最高层，对约访所做的承诺是截然不同的行为表现。对于第一家客户，在我们开了两个多小时车进入杭州市时，才发短信告知临时有急事要取消约会，但下次约访一定通过请吃饭弥补。我们依对方短信再次约访，没想到竟又在几乎同样的处境下被取消。当时，深深不解这个公司怎么容许这样的高层在位，莫非这家公司都这样处事；而另一家公司的高层，当我们准时到达时，他已经在大厅等候，热情的接待来访，在两个小时的交流中，不浪费一点时间地将疑问之处一一澄清，并明确了后续会采取的行动。令人最感动的是知道我们远道而来，人生地不熟，还为我们准备了餐点，确保不让客人饿着肚子离开。
仔细分析发现前后两位人力资源经营公司高层的思维与态度是截然不同的。第一位是将可能的供应商当成伙计，因此，思维可能存在着买方为王的意识，所以不重视与供应商的约定。但后者是将供应商当成是合作伙伴，即使生意不成仁义在。也因为如此的待客之道，为公司的形象与信誉大大加了分。
如果我们分析第一位客户，其实是他个人的真诚正直没有及时的发挥作用，让自己、公司及合作伙伴处在三输的情势中。同样的状态，我有一位客户就非常真诚正直的告诉我们：公司训练预算是“零”，如果形势好转，他有需求可以合作再拜访。这样不仅节约了双方的时间，而且赢得了合作伙伴的好感与信任。
3.珍惜拥有，不践踏善良
我平常总要到住家附近的水果摊买水果。从小小的互动中，理解人生哲理。其中有一家水果行，夫妇共同经营。先生是个老实人，做生意很实在。爱人是个生意人，若由她称斤论两，费用总要比先生的价格高15-20%。去几次后发现了这个事实，就将挑好的水果交给先生来称，免去吃亏的事实。但很多时候先生不一定在场，那就看老板娘的智慧了。如果她吃定你不会论斤计两，那么，合作的时间就可以维持长一些。如果她还珍惜你是老客户，不将品质不好的水果推介给你，那铁定可以相互维持在长期合作的基础上。但常常事与愿违，一旦她觉得你善良不计较，就会得寸进尺，加速赶走了又好又不斤斤计较的顾客。
人生非常微妙，连市井小贩都要有经营的智慧，不轻易践踏善良，以保证自己的生意基业常告。
三、人力资源战略伙伴，真诚正直是成功不二法门
随着环境剧烈变迁，称“21世纪是人力资源的世纪”一点也不为过。但环顾企业中许多人力资源职业经理人却始终无法扮演企业战略伙伴角色，分析下来可能有几个关键原因:
1.欠缺或无法展现真诚正直的道德勇气，在组织中无法发挥正面影响力
人力资源高层，大多数是右脑优势者。右脑优势对人敏感，善于举荐人才，乐于助人，具创新与创意能力，擅于整合资源，具全局及直觉力。但由于左上脑不强，无法提交具经济效益的结果，创造的价值无法被视觉化与具象化。更重要的是，由于大部分人对左上脑的事证、数据、量化、甚至财务不偏好，因此，即使有真诚正直的道德勇气，也无法据理地果断行事。为此，虽有人力资源高层的头衔，但无法扮演战略角色。
2.经营意识不足，无法赢得全然的信任
我用一个简单平衡计分卡式的人力资源目标绩效架构与全脑优势模型整合图例(实际上这是真实案例)，说明有无经营意识在呈现工作绩效上的差别：
图2说明一个有经营意识或财务经营意识的人力资源，是如何呈现工作成果的一个范例：
(1)在财务绩效上，平均每人产值是市场平均每人产值的130% ；
(2)C&B薪酬管理的实际构架上，这位人资高层以市场平均薪资的60%完成公司赋予的任务，且较公司C&B策略目标的70%预定值少了10%；
(3)在顾客满意的象限，我们以第二年为例，看到该公司的人员流动率与市场平均流动率的比较是10%/37%；
(4)在学习创新上，我们看见每年公司培养出来的高层到基层的主管人数。
我们通过四个总结看出这位人力资源高层对企业的具体贡献是：他们以低于市场行情近35%或公司需求10%的人力资源成本，用到比市场行情高30%产值的人才，而且这些人才的流动率较市场平均流动率低了27%，表示人员对企业的满意度远高过其他同业或竞争者，并且随着企业发展与成长，每年都为企业培养出一定数量的由基层到高层的人才。对于这样有具体贡献的人力资源主管，我相信没有人可以挑战他在企业内的战略地位及企业对此人的信任。
3.策略意识与能力不足，无法全局掌控与发挥实力
我们对上述的案例一定非常好奇，这是如何做到的，天下真的少有不劳而获的例子。范本的案例实际是当事人非常策略性的用了持续三年的心血发展出来的结果。但过程最重要的环节是他有具体可行的战略与战术。
